Compila il form per rimanere aggiornato su temi, attività e opportunità di innovazione dell’ecosistema Cetif
Oltre 30.000 professionisti compongono l’ecosistema di Cetif: favoriamo l’incontro e lo scambio fra banche, assicurazioni e aziende in un Centro accademico, ambiente competente e indipendente, per condividere conoscenze, esperienze e strategie sui più innovativi fattori di cambiamento.
16 Hub di ricerca focalizzati su dinamiche di evoluzione strategica, aggiornamenti normativi, prassi organizzative e di processo, effetti della digitalizzazione: studiamo trend di innovazione e best practice e li condividiamo con le nostre community.
Oltre 40 percorsi di Executive Education, 4 Master e numerosi Company Specific Program: trasferiamo con approccio scientifico contenuti innovativi orientati al mondo finanziario.
Uno spin off di sperimentazione che unisce ricerca accademica e impostazione imprenditoriale: trasformiamo innovazione e digitalizzazione in un concreto vantaggio per le imprese.
Lo scenario in cui le Istituzioni Finanziarie si trovano a operare è estremamente dinamico e in continua trasformazione; l’attuale periodo storico ha aperto la strada a nuove importanti sfide che coinvolgono la funzione HR e il suo ruolo all’interno del settore: si presenta la necessità di sperimentare nuove modalità di lavoro e di relazione che diano la giusta attenzione alle esigenze delle persone, soprattutto in termini di benessere e di motivazione.
In questo contesto lo Smart Working, protagonista delle nuove modalità lavorative, permette il raggiungimento di obiettivi in termini di produttività e di benessere, per questo, tra le funzioni HR in ambito finanziario, emerge la tendenza nel dare continuità al lavoro agile per un minimo di due giorni a settimana. È sempre più importante garantire la medesima esperienza per chi si collega da casa e chi lavora in ufficio, soprattutto in relazione al diritto alla disconnessione e alla gestione degli straordinari; allo stesso tempo, è essenziale non limitare tali riflessioni esclusivamente alle direzioni centrali ed estendere la possibilità di lavorare in Smart Working anche alle reti.
Oltre allo Smart Working, le new ways of working basano i loro pilastri sui concetti di flessibilità e agilità. La metodologia agile – a cui oggi ricorre il 44% del mercato, secondo i dati CETIF – si concretizza nella trasformazione dell’organizzazione in realtà modulari capaci di interpretare i nuovi mercati, attrarre i giovani talenti e favorire la collaborazione con altri attori dell’ecosistema, rivedendo i modelli organizzativi tradizionali. L’agile implica maggiore autonomia e responsabilità dei lavoratori: viene sviluppata la capacità di prendere decisioni e promossa una cultura basata sulla psychological safety per la gestione dell’errore.
Il digitale, fattore abilitante delle nuove modalità di lavoro, è ormai da qualche anno centrale nelle strategie delle Istituzioni finanziarie. La digital transformation della funzione risorse umane inizia dalla rivisitazione in chiave tecnologia dei processi HR, con particolare attenzione all’ambito della formazione. È interessante sottolineare che la digitalizzazione nella formazione assume una duplice valenza: da un lato, i processi formativi sono stati rivisti in chiave tecnologica grazie alla creazione di esperienze pilota nella formazione digitale; dall’altro, le competenze digitali diventano materia centrale nei corsi.
Dalla ricerca CETIF è emerso che i professional e i quadri dell’area HR, nelle istituzioni finanziarie, svolgono in media dalle 7 alle 8 ore di formazione all’anno su tematiche digitali, un dato in costante crescita negli ultimi anni. Inoltre, molte istituzioni hanno deciso di creare piattaforme dedicate al learning automatizzato, che permette alle risorse di usufruire di corsi di formazione che rispondono a specifiche necessità. Questo tipo di esperienza di apprendimento risulta adattiva rispetto alle esigenze, anche personali, di ciascun learner, tuttavia, la personalizzazione dell’offerta formativa e la sua disponibilità anytime & anywhere invitano a una riflessione legata alla sostenibilità di tali modelli che potrebbero risultare troppo pervasivi.
La centralità del dato sta diventando un elemento fondamentale anche nella gestione delle risorse umane, si parla infatti di data-driven HR definendo l’insieme delle tecnologie, delle competenze e delle informazioni che permettono di amministrare e analizzare i dati relativi ai dipendenti con lo scopo di offrire un supporto decisionale in tutte le attività HR.
Negli ultimi anni, i maggiori investimenti delle funzioni HR nelle istituzioni finanziarie sono stati principalmente indirizzati allo sviluppo di tool tecnologici per l’integrazione e la qualità dei dati. Gran parte delle Istituzioni sta cercando di creare un database accentrato per superare alcune inefficienze tipiche di una gestione compartimentata e locale delle informazioni allo scopo di evitare la duplicazione delle attività, l’allungamento dei tempi di risposta e i rischi legati all’instabilità dei dati.
Nella promozione di progetti di digitalizzazione dei processi HR e nello sviluppo di un modello data-driven, diverse Istituzioni finanziarie si trovano, però, ad affrontare difficoltà culturali quali la scarsa propensione al cambiamento o un’età e una seniority piuttosto elevata all’interno del dipartimento stesso.
Per raggiungere obiettivi di tale genere, devono essere affiancati, agli investimenti realizzati in ambito tecnologico, investimenti in termini di nuove competenze, sviluppo di un nuovo mindset e di una nuova cultura. Attualmente solo il 51% delle funzioni HR delle diverse Istituzioni finanziarie sostiene di avere un livello medio o medio-alto di diffusione della cultura del dato, così come solo il 33% delle Istituzioni afferma di avere al proprio interno figure specializzate nell’analisi e nell’utilizzo dei dati (dati CETIF).
Appare chiaro come skill inerenti al mondo dei dati e, più in generale, al mondo digitale assumano sempre più un ruolo centrale e diventino un fattore di vantaggio competitivo dal momento che le istituzioni competono sulla velocità con cui possono innovare e aiutare i dipendenti ad acquisire nuove competenze. Si sta iniziando a riflettere su un nuovo tipo di vantaggio competitivo definibile learning advantage, di conseguenza, coltivare e sviluppare digital skill con programmi di upskilling e reskilling è una delle esigenze principali per chi si occupa di formazione aziendale.
Oltre alle nuove modalità di lavoro e la trasformazione digitale, tra le priorità della funzione HR emergono importanti tematiche legate ai temi ESG. Da un lato, infatti, le risorse umane possono aiutare nello sviluppo di un ambiente e di una leadership inclusiva, lavorando su tematiche relative alla Diversity & Incusion; dall’altro possono essere di supporto nella formulazione e nel raggiungimento di obiettivi ambientali e sociali, bilanciandoli con le tradizionali metriche di performance finanziaria.
In conclusione, si può affermare che, di fronte ai trend che si affacciano nel mondo finanziario quali la digitalizzazione, la sostenibilità e la necessità di flessibilità e agilità, la funzione HR assume un ruolo centrale: partendo dalle proprie persone è chiamata a guidare il cambiamento nell’intera Istituzione attraverso l’adozione di nuovi principi e di una nuova cultura.