Skill & Performance In The Data Driven Era

Oggi più che mai «Big Data» è un termine di cui spesso si sente parlare e che sempre più si affaccia anche al mondo dell’HR. Con questo, si fa riferimento a informazioni codificate (dati strutturati come 0,1, righe di un database o non strutturati come schemi non ripetitivi, immagini e allegati) che vengono generate ad una velocità e con una mole tale che risulta impossibile elaborarle con competenze, metodi e strumenti amatoriali. Tali dati non devono essere visti semplicemente come un fenomeno tecnologico quanto più come una reale necessità gestionale che caratterizza qualsiasi tipo di organizzazione. Diversi sono i vantaggi che possono essere individuati nelle istituzioni che per prime hanno utilizzato questo tipo di strumento per accelerare e migliorare la qualità del loro business. Tra questi vediamo come i Big Data riescono a supportare la crescita e l’innovazione del business aiutando a capire in anticipo i fattori chiave che governano le reazioni e le performance di clienti e dipendenti; segmentando la popolazione per personalizzare le strategie d’azione verso la clientela finale; individuando schemi comportamentali e pattern; abilitando nuove sperimentazioni consentite dalla disponibilità di dati inediti.

Emerge, quindi, come gli Analytics si prospettano il miglior strumento a supporto delle organizzazioni per generare valore dalla straordinaria quantità di informazioni che ogni giorno viene prodotta. Da una semplice analisi descrittiva al capire quali siano le migliori decisioni da intraprendere per raggiungere un determinato obiettivo; gli Analytics possono essere rappresentanti all’interno di uno schema evolutivoche prevede l’utilizzo di due direttrici quali il valore e la complessità nel quale si raggiunge un livello di analisi prescrittiva. Attraverso strumenti analitici è possibile iniziare ad interpretare i dati e ottenere un importante vantaggio competitivo che porti un reale supporto a quello che è il processo decisionale di un’organizzazione. In ambito HR, tali strumenti supportano i manager nel dare priorità alle diverse attività che spettano alla funzione, basandosi sull’analisi di alcune delle loro caratteristiche come: l’impatto sull’organizzazione, l’utilità, i costi ed i benefici. Riescono anche a indentificare nuovi trend e nuovi schemi, rendendo il processo di decision-making più soggettivo e trasparente. Strumenti analitici sono, poi, in grado di predire le nuove necessità dell’organizzazione e dei suoi collaboratori.

La funzione HR indirizza le proprie conoscenze analitiche anche per supportare ed efficientare le risposte alla continua richiesta di nuove skill che il viaggio verso la digitalizzazione, in cui le Istituzioni si sono immerse, ha portato a galla. Tra le skill più ricercate del 2020 secondo la classifica di LinkedIn «The skills companies need most in 2020» risultano creatività e blockchain. Le skill cambiano ed evolvono. Così, anche se a ritmi meno sostenuti, si modificano anche i luoghi e le metodologie utilizzate nella formazione. Il training in aula viene supportato da quello erogato online attraverso pillole formative, giochi, simulazioni e modalità più vicine al mondo dei social network come messaggi istantanei, blog e wikis. Se le continue spinte verso l’innovazione inducono verso soluzioni sempre più digitali, la scelta di un canale rispetto ad un altro non deve essere casuale quanto più tener conto di diverse importanti caratteristiche come, per esempio, il contenuto e le skillda erogare. La tendenza è quella di fornire una formazione che sia disponibile anytime and anywhere e che risponda sempre più alle esigenze dei collaboratori.

I collaboratori chiedono anche sistemi di misurazione delle performance più precisi ed efficaci ed il performance management non può esimersi da un processo di innovazione che dovrebbe posizionarsi secondo logiche più ampie e puntuali.  Feedback a 360°, continuous feedback, utilizzo di dati e strumenti analitici possono portare al superamento di quei limiti che caratterizzano un performance management ormai troppo tradizionale. Infatti, processi di management delle performance non digitali sono ritenuti troppo time–consuming, troppo rigidi, troppo datati, privi di trasparenza e incapaci di motivare il collaboratore. Al contrario, processi più innovativi riescono ad eliminare la soggettività, fornire un alto grado di personalizzazione e feedback più precisi e continui. In questo contesto, la funzione HR può affidarsi all’utilizzo di strumenti analitici i quali gli permetteranno di avere una più ampia visione dei collaboratori e formulare anche previsioni riguardo al futuro. Predictive Analytics riescono a mettere in evidenza specifiche situazioni suggerendo all’HR dove intervenire. In questo modo, la funzione HR riesce non solo a semplificare complessi ed importanti processi interni ma anche ad assumere un ruolo proattivo che migliori l’esperienza propria e del cliente interno.