Learning & Platform: le sfide della Formazione per l’HR 5.0

La caratteristica principale dello sviluppo di una Digital People Strategy nel settore è il cambiamento continuo. La recente crisi economica e lo sviluppo dell’automazione hanno messo in discussione i modelli organizzativi tradizionali, delineando nuovi trend di evoluzione, tra cui la crescita dell’adozione nuove tecnologie e l’aumento dell’età della popolazione, che portano ad un ripensamento delle competenze e dei ruoli in ogni settore.

Ne consegue che i principali responsabili del cambiamento siano soprattutto i manager - in primis gli HR manager – con lo scopo di stimolare tra i collaboratori l’auto responsabilizzazione. Questo obiettivo si pone come una vera e propria sfida che richiede un’evoluzione complessiva in termini di competenze, processi, strumenti a supporto della Funzione HR, per comprendere come la formazione e le tecnologie a disposizione possano essere alla base di un approccio phygital che supporti l’Employee Experience a 360°.

I ruoli dell’HR Manager 5.0

Questo cambio di focus, all’atto pratico, deve essere supportato da una serie di processi e pratiche che rendono necessario un ripensamento delle competenze e dei ruoli degli HR manager, a seconda degli stakeholder con i quali si interfacciano: azienda, mercato e la stessa Funzione HR di cui fa parte.

Del resto, come emerge dalle ricerche in corso, i ruoli e i compiti degli HR manager diventano sempre più interconnessi all’interno dell’Istituzione, a causa della crescente strategicità dei loro incarichi.

Ad esempio, l’attività di ricerca e sviluppo del talento e delle competenze dei colleghi (talent & capability developer) prosegue, grazie a una forte collaborazione con la comunicazione interna, per trasformare gruppi di persone indipendenti, in community attive da indirizzare alla condivisione (community mentor) e per sviluppare e incentivare l’innovazione in tutta l’azienda (innovation influencer).

Una nuova opportunità è quella di poter analizzare e sfruttare i dati interni e di mercato (data explorer), per permettere un adeguamento strategico e consapevole della struttura aziendale alle criticità da affrontare nel lungo periodo (strategic business partner). Commento: abbiamo riscritto i due paragrafi evidenziati inserendo degli elenchi puntati che rendessero più agevole la trattazione.

Per comprendere meglio il ruolo centrale che queste figure ricoprono è opportuno sintetizzare le principali competenze messe in atto:

• Talent & capability developer: si tratta di una delle funzioni storiche dell’HR manager che si identifica con l’attività di ricerca e sviluppo del talento e delle competenze dei colleghi grazie ad una forte collaborazione con la comunicazione interna;
• Community mentor: instaurando proficue sinergie aziendali, l’HR manager è anche la guida che trasforma gruppi di persone indipendenti in community attive da indirizza alla condivisione;
• Innovation influencer: è compito dell’HR manager sviluppare e incentivare l’innovazione in tutta l’azienda;
• Trust builder: nei confronti del mercato, questa figura svolge un ruolo fondamentale nella costruzione della reputazione e della fiducia vero l’azienda.
• Change enabler: all’interno del contesto aziendale e agli occhi degli esterni, è anche l’abilitatore interni di cambiamenti positivi strutturali e culturali.

Data explorer: grazie alla capacità di analizzare i dati interni e di mercato, l’HR Manager 5.0 permette e dirige l’adeguamento strategico e consapevole della struttura aziendale di fronte alle criticità da